ویژگی های پرسشنامه قلدری سازمانی اسپلاگه و هولت

• رده سنی : بزرگسالان
• دارای پایایی و روایی (ایرانی)
• دارای تفسیر و نمره گذاری
• دارای منبع (ایرانی)
• موارد استفاده : پژوهش،ارزیابی
• فایل به صورت WORD / PDF می باشد.
• فایل به همراه مقاله مرتبط است .

هدف پرسشنامه قلدری سازمانی اسپلاگه و هولت:

ارزیابی قلدری سازمانی

پرسشنامه قلدری سازمانی اسپلاگه و هولت شامل موارد زیر می باشد:

پرسشنامه قلدری سازمانی توسط اسپلاگه و هولت (2001) طراحی شده است. این پرسشنامه از 18 سوال تشکیل شده که با استفاده از یک طیف لیکرت 5 درجه ای (کاملا مخالفم تا کاملا موافقم) به سنجش یک نمره کل و سه نمره ابعادی (قلدری، قربانی، زد و خورد) می پردازد.

میرپوریان (1396) ضریب پایایی این پرسشنامه را 766/0 گزارش کرد. این پژوهشگر همچنین با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی ساختار سه عاملی پرسشنامه را مورد تایید قرار داد.

به غیر از سطح فردی، سطح دیگری از قلدری وجود دارد و آن قلدری گروهی می باشد. یکی از انواع قلدری گروهی، قلدری سازمانی می باشد. در قلدری سازمانی، مسئولیت پذیری کمتر توسط کارمندان و فرهنگ سازمانی یک هدف قرار داده می شود. قلدری سازمانی در شرایطی تشدید می شود؛ این شرایط شامل، ضعف مدیریتی رهبران سازمان که قربانی شده اند و عدم برخورداری از حمایت دوستان و همکاران و دیگر مدیران می باشد.

قلدری سازمانی همچون دیگر انواع قلدری به طرق مختلف صورت می گیرد.

به عنوان نمونه ممکن است میان فرد قلدر و قربانی، زد و خورد و آسیب جسمانی صورت بگیرد یا قلدری سازمانی سلامت روان فرد را با انجام کارهایی همچون توهین، تهدید، دست کم شمردن توانایی های فرد، انتقاد بیش از اندازه و ناصحیح از شیوه مدیریتی، باج گرفتن از مدیران، بر عهده گرفتن مسئولیت های کمتر، هدم انجام وظایف به صورت صحیح و دیگر مسائل این چنینی صورت بگیرد.

قلدری سازمانی: چگونگی مقابله و تقویت ارتقاء کارآمدی

قلدری سازمانی، یکی از مسائل چالش‌برانگیز در محیط‌های کاری است که می‌تواند منجر به ایجاد مشکلات جدی برای افراد و سازمان‌ها شود. این مسئله به شیوه‌های مختلفی می‌تواند ظاهر شود، از جمله انتقال قدرت ناعادلانه، محرومیت از اطلاعات کلیدی، زورگویی روانی و حتی تبعیض‌های نژادی و جنسیتی. در این مقاله، به بررسی ریشه‌ها، تأثیرات و راه‌حل‌های مقابله با قلدری سازمانی می‌پردازیم.

۱. تعریف قلدری سازمانی

قلدری سازمانی به‌طور کلی به عملکردها یا رفتارهایی اشاره دارد که افراد یا گروه‌ها در داخل یک سازمان انجام می‌دهند تا بر دیگران فشار و تهدید ایجاد کنند. این اقدامات ممکن است در قالب توهین‌ها، محرومیت‌ها، تحقیر کردن دیگران و یا عدم اعطای ارتقاء یا حقوق اجتماعی صورت گیرد.

۱.۱ علل قلدری سازمانی

• رقابت بیش از حد برای منابع: هنگامی که منابع محدودی مانند رتبه‌های ارتقاء، حقوق و مزایا کمتر یا فرصت‌های شغلی محدود وجود دارد، افراد ممکن است به قلدری روی آورند تا از دیگران پیشی گیرند.
• انعدام مسئولیت: در برخی سازمان‌ها، عدم تعیین وضوح در مسئولیت‌ها و وظایف می‌تواند باعث ایجاد قلدری سازمانی شود؛ زیرا افراد ممکن است از این فرصت استفاده کنند و بر دیگران فشار بیاورند.
• فرهنگ سازمانی ناسازگار: اگر در فرهنگ سازمانی مقابله با قلدری از نظر رسمیت‌شناخته‌شدن نداشته باشد و از نظر اجتماعی تحمل‌زدگی و ضدقلدری وجود نداشته باشد، قلدری می‌تواند گسترش پیدا کند.

۱.۲ پیامدهای قلدری سازمانی

• کاهش رضایت شغلی: افرادی که هدف قلدری قرار می‌گیرند، اغلب با کاهش رضایت شغلی روبرو می‌شوند و این ممکن است منجر به کاهش بهره‌وری و افت کیفیت کار شود.
• افزایش ترکیب کار: تجربه قلدری ممکن است باعث افزایش تمایل افراد به ترک شغل و جستجوی محیط کاری دیگر شود.
• فروپاشی فرهنگ سازمانی: قلدری می‌تواند اعتماد و همکاری درون‌سازمانی را زیر سوال ببرد و فرهنگ سازمانی را به خطر بیندازد.

۲. راه‌حل‌های مقابله با قلدری سازمانی

برای مقابله با قلدری سازمانی و ایجاد یک محیط کاری سالم و مثبت، می‌توان از راه‌حل‌های زیر استفاده کرد:

۲.۱ آموزش و اطلاع‌رسانی

اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد قلدری و آسیب‌های آن اهمیت دارد. افراد باید از اینکه چه نوع رفتارها و اعمالی می‌تواند قلدری تلقی شود، آگاه باشند و نحوه گزارش آن‌ها را بلد باشند.

۲.۲ ارتقاء فرهنگ سازمانی

ایجاد فرهنگی که از نقد سازمانی حمایت می‌کند، می‌تواند از قلدری جلوگیری کند. باید فرهنگ سازمانی را بر مبنای احترام، عدالت و همکاری ساخت.

۲.۳ تعیین مسئولیت‌ها و حقوق

تعیین مسئولیت‌ها و حقوق به صورت شفاف و واضح می‌تواند از انگیزه برای قلدری کاسته و به ایجاد محیط کاری پویا کمک کند.

۲.۴ تشویق گزارش‌دهی

افراد باید تشویق شوند که قلدری‌ها را گزارش دهند بدون اینکه نگران عواقب منفی باشند.

۳. نتیجه‌گیری

قلدری سازمانی، یک مسئله پیچیده است که به اصطلاح آسیب‌های سازمانی ایجاد می‌کند. برای مقابله با این موضوع، لازم است که سازمان‌ها اقداماتی انجام دهند تا فرهنگ سازمانی را تغییر داده و از آموزش‌های لازم برای کارکنان پیش‌بروند. با اجرای این راه‌حل‌ها، می‌توان محیط کاری سالم‌تری را برای همه اعضای سازمان فراهم کرد و عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشید.

۴. سوالات متداول

۱. آیا قلدری سازمانی فقط در سازمان‌های بزرگ رخ می‌دهد؟ بله، قلدری سازمانی می‌تواند در سازمان‌های بزرگ و کوچک رخ دهد.

۲. آیا اعتقاد به فرهنگ سازمانی مثبت می‌تواند از قلدری جلوگیری کند؟ بله، فرهنگ سازمانی مثبت می‌تواند از قلدری جلوگیری کند و باعث حفظ محیط کاری سالم می‌شود.

۳. چگونه می‌توانم یک مورد قلدری را گزارش دهم؟ بهترین روش برای گزارش قلدری، مراجعه به بخش منابع انسانی یا استفاده از سیستم گزارش‌دهی داخلی است.

۴. آیا آموزش‌های ضدقلدری می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ بله، آموزش‌های ضدقلدری می‌توانند افراد را آگاه کنند و از گسترش قلدری جلوگیری کنند.

۵. آیا تغییرات در فرهنگ سازمانی نیاز به زمان زیادی دارد؟ بله، تغییرات در فرهنگ سازمانی نیاز به برنامه‌ریزی و صبر دارد، اما نتیجه‌گیری آن به‌سزای زمان‌بر است.

برای دریافت پرسشنامه مقیاس چهار عاملی عدالت سازمانی کلیک کنید.