از نظارت تا راهنمایی

از نظارت تا راهنمایی

همه گیری ویروس کرونا محل کار بسیاری از مشاغل و سازمان ها را به شدت تغییر داده است.

شاید لرزه خیزترین تاثیر بر صنایع اداری محور با تغییر ناگهانی جهانی در کار از راه دور بوده است.

بررسی‌های جهانی اخیر نشان داد که کارگران از راه دور بهره‌وری و رضایت را افزایش داده‌اند (Prodoscore، 2021).

تغییر به سمت کار از راه دور برای افرادی که در مدیریت هستند با لذتی مشابه کارمند مورد استقبال قرار نگرفته است.

چرا اینطور است؟ پاسخ ممکن است هم در بی اعتمادی مدیریت به کارکنان و هم در نگرانی های مدیران در مورد نقش و فایده آنها در محل کار جدید باشد.

مدیران راه دور ممکن است به کارکنان خود بی اعتماد باشند.

پارکر و همکارانش (2020) از 1200 فرد اعم از کارمند و مدیر در 24 کشور در صنایع مختلف از جمله آموزش، تولید، علم، املاک و خدمات مالی نظرسنجی کردند.

به نظر می رسد که نزدیک به 60 درصد از سرپرستان اعتماد زیادی به نظارت  از راه دور خود ندارند.

درصد زیادی از سرپرستان بر این باور بودند که کارمندان از راه دور بدتر از افرادی بودند که در دفتر کار می کردند (38 درصد)، و برخی از مدیران مطمئن نیستند (22 درصد).

هنگامی که از آنها پرسیده شد که آیا کارگران از راه دور می توانند در طول زمان با انگیزه باقی بمانند، دوباره، درصد زیادی شک داشتند (41 درصد) یا به سادگی مطمئن نبودند (17 درصد).

مدیران راه دور ممکن است اعتماد به نفس نداشته باشند یا احساس کنند دیگر لازم نیستند.

پارکر و همکارانش پیشنهاد می کنند که این هجوم ناگهانی به محل کار جدید از راه دور، مدیران را در سردرگمی قرار داده استراتژی های مدیریت حضوری مبتنی بر دفتر به یک محیط دورکاری تبدیل نمی شود.

همراه با این تردید در مورد کارآمدی افرادی که از راه دور مدیریت می کردند، اعتماد به نفس پایین سرپرستان در توانایی آنها برای مدیریت این کارگران بود (40 درصد).

این یافته‌ها باعث شد که پارکر و همکارانش کمبود خودکارآمدی در توانایی خود برای مدیریت کارگران از راه دور را شناسایی کنند که ممکن است به بی‌اعتمادی مدیریت دامن بزند.

برای کاهش اضطراب در مورد بهره وری کارکنان از راه دور و اطمینان از نقش مدیریت از نرم افزارهای جاسوسی استفاده می شود.

بی اعتمادی به کارگران راه دور نیز ممکن است منجر به افزایش ردیابی شود.

لیکر و همکاران (2020) افزایش نظارت دقیق کارکنان از راه دور را که توسط کارفرمایان به عنوان نیاز به بررسی دقیق بهره‌وری توجیه می‌شد، مورد مطالعه قرار دادند.

این تلاش‌ها شامل نصب نرم‌افزارهای نظارتی یا برنامه‌های «تتل‌افزار» بر روی رایانه‌های کاری آنها بود. رونق نرم افزارهای ضد نظارت توسط کارکنان برای خنثی سازی این تلاش ها وجود دارد.

لیکر و همکارانش خاطرنشان می کنند که تأثیر چنین بازرسی هایی در هر دو طرف بی اعتمادی بوده و همچنین شکاف بین کارگران و مدیران را عمیق تر کرده است.

نظارت بیش از حد بر کارگر از راه دور نیز ممکن است منجر به یک محیط کاری سمی شود.

پارکر و همکارانش کارگرانی را یافتند که سطوح بالایی از نظارت از راه دور (بررسی مکرر کارمند)  اغلب یا همیشه هنگام کار احساس اضطراب می‌کردند (49 درصد) و تداخل زیادی در کار یا زندگی خانگی خود داشتند که نتیجه نظارت مدیران از راه دور بود.

کار به این معنی بود که آنها «همیشه فعال بودند».

مشاهده مدیریت از راه دور از طریق دریچه فرصت برای رشد رهبری.

لیکر و همکارانش پیشنهاد کردند که کسب‌وکارها باید بر همکاری و توانمندسازی تمرکز کنند و نه نظارت، و این باید مبتنی بر اعتماد به کارکنان برای مدیریت بهره‌وری باشد.

او از مدیران می خواهد که یک تغییر پارادایم ایجاد کنند، از نظارت بر محل کار قرن بیستم (نظارت بر بانک های کارگرانی که 9 تا 5 اطاقک قفل شده اند) تا محل کار راه دور قرن بیست و یکم، که انعطاف پذیر است و به استقلال کارکنان اهمیت می دهد.

به جای بستن فرصت‌ها برای مدیران، مدیریت کار از راه دور ممکن است نقش آنها را به روش‌های جدیدی گسترش دهد.

همانطور که محل کار از راه دور از طریق افزایش استقلال و یک مرکز کنترل درونی، برای کارمند احساس تعیین سرنوشت ایجاد کرده است، مدیریت از راه دور فرصت های مشابهی را برای رشد و کارآمدی روانی ارائه می دهد.

از نظارت تا راهنمایی

به جای «نظارت‌کننده»، محل کار از راه دور به مدیران این فرصت را می‌دهد که «مربی» شوند.

اگرچه مربیگری “مهره ها و پیچ ها” در سازمان ها متفاوت به نظر می رسد، اما هدف اساسی مربیگری ذهنیت مشارکتی در جهت دستیابی به اهداف مشترک است.

برای مدیران ، یک فرصت منحصر به فرد برای رهبری در زمینه های در حال توسعه تعادل بین کار و زندگی و انگیزه کاری کسانی که از راه دور بر آنها نظارت دارند وجود دارد.

هدف گذاری آرمانی به عنوان بخشی از استانداردهای عملکرد، فرصت دیگری در مدیریت از راه دور است.

از آنجایی که کارمندان مجازی ممکن است به دلیل فقدان حواس‌پرتی‌های اداری (مثلاً قطع صحبت همکاران برای یک «مشاوره سریع») و با انرژی بیشتر (بدون زمان رفت‌وآمد) در زمان کمتری انجام دهند.

این می‌تواند به نوبه خود، فضای شناختی و عاطفی را برای چنین هدف گذاری فراهم کند.

از نظارت تا معنا

گاگن و دسی (2005) خاطرنشان می کنند که انگیزه کاری و رضایت مدت طولانی با محیط هایی مرتبط بوده است که هم انگیزه بیرونی (مانند افزایش دستمزد یا سایر پاداش ها) و هم انگیزه درونی (مانند احساس کنترل و معنی در کار) را ارتقا می دهد.

رهبری تحول‌آفرین ممکن است به‌ویژه در مدیریت از راه دور تأثیرگذار باشد و احساس مدیران را در نقش‌های جدیدشان تقویت کند.

4 رکن اصلی این سبک رهبری:

1. نفوذ ایده آل است. (یعنی به عنوان یک الگو عمل می کند.)
2. تحریک فکری (به عنوان مثال، به چالش کشیدن وضعیت موجودتشویق خلاقیت، کشف راه های جدید برای انجام کارها)
3. تحریک الهام بخش (به عنوان مثال، بیان یک دید روشن)
4. ملاحظات فردی (به عنوان مثال، خطوط حمایتی و باز ارتباط)

این 4 رکن می تواند به راحتی در مدیریت مجازی گنجانده شود (باس و ریجیو، 2006)..

بررسی ادبیات اخیر (ووت، 2017) اشاره کرد که این سبک رهبری می تواند در چندین زمینه در مدیریت از راه دور، مانند گروه های تیم سازی مجازی و استفاده از فناوری برای ساده کردن کار و افزایش خلاقیت، اجرا شود.

مدیران مجازی می توانند الگوهایی در «آداب مجازی» و رسیدگی به تعارضات و ارائه فرهنگی باشند که از طریق اشتراک گذاری به جای احتکار اطلاعات، اعتماد ایجاد می کند.

ملاحظات فردی را می توان با فراهم کردن دسترسی مجازی کارمندان از راه دور به رهبران تحقق بخشید.

مدیریت کار از راه دور دنیای جدیدی است.

مدیریت کار از راه دور به جای اینکه توسط بی اعتمادی و انگیزه برای کنترل و جاسوسی هدایت شود، فرصت استفاده از دستاوردهای تکنولوژیکی را برای ارتقاء وفاداری و تعهد کارکنان فراهم می کند.

در پذیرش چنین ارزش هایی، رهبران احتمالاً با نقش جدیدشان انرژی می گیرند.

حس معنا در کار، انگیزه روانی عمیقی را برای داشتن زندگی هایی پرمعنا پر می کند.

هنگامی که از طریق این دریچه انگیزه و رضایت مورد بررسی قرار گیرد، آنچه افراد را به سخت کوشی و شاد بودن سوق می دهد فقط انعطاف پذیری نیست، بلکه کاری است که با ارزش ها و اهداف اصلی طنین انداز می شود.

این موضوع به همان اندازه که برای مدیرانی که مدیریت می شوند صادق است.

برای اطلاعات بیشتر در خصوص کاهش استرس شغلی در محیط کار کلیک کنید.